Подача жалобы: описание оснований

Действующие нормы Трудового кодекса описывают положения, которые можно использовать при составлении жалоб. Согласно закону, у каждого члена коллектива есть права, которые нельзя нарушать. То же относится и к руководителям.

Нарушение трудовых прав относится к прямым нарушениям действующего закона. Значит, появляется основание пожаловаться на лицо, которое ведет себя неподобающим образом.

Коллективные жалобы на начальников подаются по следующим причинам:

  1. Незаконное увольнение по причине нарушений, которых не было.
  2. Отказ оплачивать дополнительную сверхурочную работу, появившиеся новые обязанности.
  3. Отказ повышать гражданина в должности, хотя основания для этого есть.
  4. Отказ оплачивать предоставленные больничные листы.
  5. Сверхурочная работа, о которой не было никаких договоренностей.
  6. Отказ от предоставления отпускных дней.
  7. Отказ от официального трудоустройства.
  8. Отсутствие положенных денежных выплат, премий.

Руководители могут нарушать трудовые права и гражданские. К таким действиям относят:

  • домогательство;
  • применение грубой физической силы;
  • давление, озвучивание угроз;
  • ненормативная лексика;
  • грубое и хамское поведение.

С этими основаниями подаются обычные коллективные жалобы и исковые заявления для судебного разбирательства. Дополнительно выставляется требование возместить моральный ущерб в определенной сумме.

Полезные рекомендации

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

  • частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
  • проявление антагонизма между членами коллектива;
  • разрушение сплоченной рабочей команды;
  • стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
  • нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
  • исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.

Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Специалисты дают несколько рекомендаций, составление которых поможет сделать документ эффективным, насколько это возможно:

  1. Лучше заранее пообщаться с остальными участниками. Хорошо, если получится прийти к единому мнению.
  2. Перед составлением коллективных жалоб отдельно записываются контактные данные всех сторон. Тогда при необходимости будет легко связаться, чтобы обсудить происходящее.
  3. Коллективное составление жалобы в прямом смысле слова лишено эффективности. Стоит доверить эту процедуру одному человеку. Главное – объективно отразить все обстоятельства и факты, которые имеют значение. Остальные участники просто изучают документ, при необходимости – ставят свои подписи либо вносят соответствующие корректировки.
  4. Текст должен содержать личные местоимения множественного числа.
  5. Чем меньше эмоций – тем лучше. Желательно излагать только факты и ссылки на законодательные нормативы, подтверждающие сказанное.
  6. Требования выдвигаются в заключительной части.
  7. Лист подписей всех участников – обязательное приложение.

Правовые методы борьбы

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:

  • общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
  • резкое пресечение интриг в коллективе;
  • «опала» наговорщиков у руководства;
  • игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
  • отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
  • повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.

Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

Объявляем замечание

Жлоба на неблаговидные действия руководителя к сотрудникам

Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

  1. В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
    • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
    • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
    • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
    • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
    • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
    • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
  2. В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
  3. С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
  4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
  5. Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
  6. Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
Предлагаем ознакомиться  Суброгация по КАСКО с виновника ДТП,✍ примеры судебной практики

Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения1.

Объявляем выговор

Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

  1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
  2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
  3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
  4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
  5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению.

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011)2.

Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

Увольняем

Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Предлагаем ознакомиться  Должностная инструкция заместителя руководителя по административно-хозяйственной работе

Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель – в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст.

А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Куда можно жаловаться

Жлоба на неблаговидные действия руководителя к сотрудникам

Главное – правильно указать адресата. Обычно в этой функции выступают контрольный орган, руководитель предприятия либо руководитель конкретного отдела. Только если правильно определить получателя, жалоба будет оперативно рассмотрена, а сам процесс не вызовет вопросов.

Существуют следующие инстанции, которые имеют право принимать документы:

  • вышестоящее руководство;
  • суд;
  • трудовая инспекция;
  • прокуратура.

На первом этапе жалобы чаще всего идут в адрес вышестоящего руководства. Если ответные действия отсутствуют после обращения – то появляется право обратиться уже к другим инстанциям. Закон не запрещает подавать документы одновременно нескольким адресатам.

Жаловаться надо по очереди, от нижестоящих сторон к вышестоящим. Наиболее эффективной признана следующая схема направления документов:

  1. Начинается всё с менеджера или руководителя.
  2. Далее, идёт директор предприятия.
  3. Следующие – надзорные органы или службы.
  4. Последняя – прокуратура.

Руководителю компании жалобы обычно направляются через секретарей. Обращение готовится в количестве двух экземпляров. Один передается представителю второй стороны, а второй остается у заявителя. Важно, чтобы на нём поставили отметку, подтверждающую факт приема документов.

В государственные инстанции обращаются, если руководитель отказывается предпринимать какие-либо действия, чтобы урегулировать конфликт.

Стандартные правила оформления

Жалобы бывают индивидуальные и коллективные. Последняя разновидность дает максимальный эффект. Тогда отправителем становятся все члены коллектива, у которых действие начальника вызвало недовольство. Либо главными составителями назначают нескольких сотрудников, чьи права и интересы были прямо нарушены.

Типовая форма документа содержит следующую информацию:

  1. Название предприятия, в полной форме.
  2. Ф. И. О. руководителя, со стороны которого допущено нарушение.
  3. Должность сотрудника, с точным указанием Ф. И. О..
  4. Причины составления документа. Какие именно права нарушены и как?
  5. Описание сути проблемы.
  6. Дата, когда нарушение совершено.
  7. Требование по поводу того, какие меры должны быть предприняты руководством.
  8. Дата обращения.
  9. Подпись заявителя.

Бумага может сопровождаться дополнительными документальными доказательствами. Если это необходимо – допустимо ссылаться на показания свидетелей.

Текст должен содержать такие пункты, если роль составителей играет весь коллектив:

  • личная информация каждого из тех, кто недоволен;
  • подписи каждого из участников.

Обязательно нужно указывать сведения на человека, который официально представляет интересы коллектива.

Перечень заявителя занимает отдельный листок, если он слишком длинный. Остаётся указать Ф. И. О. и должности всех, кто участвует.

Ответная реакция бывает неожиданной

Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011)3.

В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

Жлоба на неблаговидные действия руководителя к сотрудникам

Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами.

Предлагаем ознакомиться  Какая мера ответственности предусмотрена за избиение сотрудника МВД

Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

на

Электронная подписка за 8400 руб.Печатная версия за YYY руб.

Ответ на жалобу: допустимые сроки

Существует несколько причин, по которым вышестоящий орган отказывается рассматривать поступающие обращения:

  1. Указана не вся информация личного характера.
  2. Данные руководителя ошибочны либо неполные.
  3. Точка зрения – только субъективная. Документ составлен на эмоциях, а веские доводы в пользу составителя отсутствуют. И нет документов, подтверждающих существующие нарушения со стороны руководителя.
  4. Большое количество ошибок, наличие ненормативной лексики.
  5. Жалоба не доходит до адресата. В этом случае рекомендуется направлять документы повторно, с добавлением соответствующих пометок.

Может быть несколько вариантов реакции на обращение в трудовую инспекцию:

  1. Привлечение руководителя к уголовной ответственности, если имеются основания.
  2. Временное прекращение деятельности предприятия, пока нарушения не будут устранены.
  3. Отстранение руководителя от должности, на временной или постоянной основе.
  4. Привлечение к административной ответственности, обычно – в виде штрафа. Конкретный его размер зависит от тяжести нарушения.
  5. Предписание о том, что выявленные проблемы стоит устранить. Трудовая инспекция редко даёт больше 1 месяца на выполнение соответствующих действий. Если за это время не предпринимается никаких действий – принимаются уже более серьёзные меры.
  6. Выездная проверка, с целью проведения инспекции.

Такие обращения обязательно должны быть зарегистрированы, и тому есть свои причины. Прежде всего, это подтвердит, что адресат получил жалобу. Значит, возникает обязанность отреагировать на предоставленные документы. Кроме того, именно момент регистрации становится отправной точкой для отсчета срока, установленного законодательством для ответа.

Обычно сроки находятся в пределах 10-30 дней.

Это правильный шаг для всех, кто стремится защитить свои права и интересы. Никто не должен их нарушать. Остаётся только дождаться момента, пока процедура рассмотрения закончится.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Что ещё учесть при составлении?

Документы можно оформлять анонимно. Тогда следует заранее указать на то, чтобы информация о составителях не разглашалась. Это особенно важно, когда дело касается недочетов, важных для работы всего предприятия.

Заявления отправляются в форме заказного письма, тогда отправители точно узнают о моменте получения документа второй стороной.

Трудовая инспекция обычно проверяет следующие компоненты деятельности предприятия:

  • факт ознакомления сотрудников со всеми документами, связанными с организацией труда;
  • лицевые счета подчиненных вместе с ведомостями по плате за труд;
  • приказы со стороны руководства;
  • локальные акты, с данными работников, правилами по вознаграждениям за труд, внутренним распорядком дня;
  • расчётные листы;
  • табель учета по рабочему времени;
  • график по предоставлению отпусков;
  • штатное расписание;
  • личные карты подчинённых;
  • отчетность о движении трудовых книжек;
  • договоры.

Ни один законодательный акт не содержит указаний на то, что сотрудник может отказаться от своей жалобы и соответствующей проверки. Процедура всё равно обязательна, поскольку способствует выявлению административных правонарушений.

Сотрудник в любом случае может сказать о том, что конфликтная ситуация была разрешена. Это смягчает наказание руководителей, даже если обнаружены серьезные нарушения.

Заявление, отзывающее жалобу, пишется по той же форме, что и она сама. Сначала указывается информация личного характера на каждую из сторон. Потом идёт описание сути вопроса. Последние элементы – дата и росписи.

Общение с прокуратурой

Данная инстанция также рассматривает нарушение личных и трудовых прав граждан.

Вот лишь некоторые причины, когда обращения составляются сразу в адрес прокуратуры:

  • задержка отпусков или зарплат;
  • оскорбления;
  • сексуальные домогательства;
  • рукоприкладство.

Причиной обращения, к примеру, может послужить и попытка скрыть важную информацию. Обычно это касается несчастных случаев.