Неправильное оформление распорядительного акта

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На этом этапе ошибки могут быть следующими.

Такой случай не редкость для небольших организаций, где оформлением трудовых отношений занимается секретарь или бухгалтер. Недостаточность времени, юридическая неграмотность, удаленность от населенных пунктов, где можно получить соответствующую консультацию, например в государственной инспекции труда, общее халатное отношение к вопросу оформления заключения и прекращения трудового договора — все как в отдельности, так и в совокупности вполне способно привести и к такой ошибке, как неиздание приказа об увольнении. Она естественным образом повлечет и вторую ошибку — неознакомление увольняемого работника с приказом об увольнении под личную подпись.

Судебная практика. Индивидуальный предприниматель, не пожелавший допустить к дальнейшей работе беременную женщину, уволил ее «на словах», без оформления документов. Однако она обратилась

в суд с иском о восстановлении на работе

. Суд установил, что приказа об увольнении не было, однако иные доказательства свидетельствовали о прекращении трудовых отношений между спорящими сторонами. Установив незаконность увольнения, суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности продавца. При этом доводы работодателя о том, что истица сама не выходила на работу, поскольку не желала решать вопрос о результатах ревизии и выявленной недостаче, суд оценил критически. Вышестоящая судебная инстанция согласилась с данными выводами суда (Решение Щучанского районного суда Курганской области от 10.03.2011; Определение Курганского областного суда от 19.04.2011).

Как видите, неиздание или несвоевременное издание приказа об увольнении может создать риск признания увольнения незаконным.

Довольно частая ситуация. Суд, рассматривая подобные дела, исходит из норм закона и внутренних распорядительных актов работодателя, должностных инструкций. Например, подписывая приказы об увольнении во время отсутствия директора, его заместители зачастую даже не подозревают, что без указания на то в учредительных документах и/или локальных нормативных актах они это делать не вправе. О данном обстоятельстве нередко забывают. Суд признает такой акт незаконным и, соответственно, восстанавливает сотрудника на работе.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности и штатов), обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении в должности. При разрешении искового требования, касающегося приказа об увольнении, суд правомерно указал на то обстоятельство, что данный приказ подписан неуполномоченным лицом, а следовательно, является незаконным.

При таких обстоятельствах суд законно и обоснованно восстановил в должности истца, взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда (Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 03.08.2011, Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 16.09.2011 по делу N 33-430/2011).

При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе.Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица.

Судебная практика. Истец, оспаривая свое увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в качестве одного из аргументов указал на подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. Суд внимательно изучил данный вопрос и на основании материалов дела установил, что решение об увольнении истца принято полномочным лицом — исполняющим обязанности временно отсутствующего генерального директора ООО.

Приказ об увольнении истца был подписан начальником службы персонала, действующей в пределах полномочий, предоставленных ей должностной инструкцией начальника службы персонала и инструкцией по кадровому делопроизводству. Суд отказал уволенному работнику в иске (Решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.02.2011; Кассационное определение Калининградского областного суда от 30.03.2011 по делу N 33-1360/2011).

Судебная практика богата примерами признания увольнения незаконным, когда подписание приказа об увольнении фигурирует в качестве основания принятия такого решения. Однако подобное основание в большинстве случаев не является единственным. Решение о признании увольнения незаконным принимается по совокупности установленных нарушений.

В этом случае именно в суде при помощи различных доказательств, в том числе показаний свидетелей, устанавливается хронология событий, а увольнение признается незаконным. Ведь на момент расторжения трудового договора и совершения записи в трудовой книжке самого основания — приказа об увольнении — у работодателя и не было.

Однако нарушения в чистом виде (только вынесение «задней» датой) на практике встретиться не может в силу обязательной совокупности ошибок в данных обстоятельствах. Как правило, в нее включаются отсутствие реального основания увольнения, а также несоблюдение работодателем процедуры увольнения. При такой совокупности решение суда в пользу работника становится практически однозначным.

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Данный вид ошибки также имеет несколько подвидов.

Техническая ошибка

Бывает, что кадровые сотрудники неправильно указывают пункт статьи при правильной формулировке основания увольнения и соответствии его фактическим обстоятельствам. Поскольку в данном случае отсутствует спор об основании, дате увольнения, в большинстве случаев сторонам удается найти соглашение: работодатель исправляет запись в трудовой книжке добровольно.

В противном случае работник имеет право обратиться в суд с иском о понуждении работодателя внести соответствующую исправительную запись в трудовую книжку. Однако в широкой практике такие случаи почти не встречаются.Техническая ошибка не влечет восстановления сотрудника на работе, а влечет лишь обязание работодателя эту ошибку исправить.

Ситуаций может быть много, например, вместо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) указан п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). В зависимости от исковых требований работника можно спрогнозировать и решение суда: изменить формулировку основания увольнения без восстановления на работе или восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика. Уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанностей работник обратился с иском к работодателю — пассажирскому автотранспортному предприятию. В иске он попросил восстановить его на работе водителем, подменяющим водителей, работающих на городских маршрутах, на время их обеденного отдыха, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, судебные расходы, а также возместить моральный вред.

роструд

В обоснование иска указал, что в течение трех лет работал подменным водителем, однако позже без его согласия за ним закрепили автобус и перевели работать постоянным водителем на городской рейсовый автобус по сменному графику работы. Его ознакомили с графиком, с которым он не согласился, так как перевод был произведен без его согласия и без издания приказа.

После этого он ежедневно находился по месту свой работы подменного водителя в диспетчерской автовокзала, но данная работа не была ему предоставлена.Оценивая доказательства по данному делу в совокупности, суд пришел к убеждению, что в данном случае имел место перевод истца на другую работу, однако при этом письменного согласия работника работодателем получено не было.

Следовательно, отказ работника от выполнения работы в качестве водителя городского маршрута работодателю следовало расценивать как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а не как нарушение трудовой дисциплины («невыход на работу»), тем более что в судебном заседании добыто достаточно доказательств, свидетельствующих о том, что истец выходил на работу и находился на рабочем месте в течение рабочего времени по прежнему графику работы.

Таким образом, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора издан с нарушением норм трудового законодательства. Оценивая доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необоснованно, с нарушением порядка увольнения по инициативе работодателя.

Таким образом, неправильно примененное основание для увольнения влечет риск не только изменения этого основания в судебном порядке (по требованию работника), но и восстановления уволенного сотрудника на работе в случае заявления такого требования.

Бывает, в трудовой книжке работника указывается не действующий на день увольнения нормативный акт, из которого следует основание увольнения. Например, указана одна из статей КЗоТа РСФСР вместо ТК РФ. При этом формулировка основания увольнения, как правило, верна.Следует отметить, что неправильные записи в трудовой книжке действительно могут препятствовать трудоустройству работника.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Приказ об увольнении: ознакомление работников

Как следует из приведенной нормы, суд должен объективно оценить обстоятельства внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и установить, в какой мере такая запись не дала ему возможности реализовать свое право на свободное распоряжение своими способностями к труду, гарантированное ч. 1 ст.

Предлагаем ознакомиться  В какие сроки проводится расчет при увольнении

37 Конституции РФ.Однако если сотрудник не представит достаточных доказательств того, что он действительно обращался по поводу трудоустройства к работодателям и те отказали ему в приеме на работу, мотивировав это несоответствием записей в его трудовой книжке нормам ТК РФ и (или) изданным в его развитие подзаконным актам о порядке ведения трудовых книжек, то суд, рассматривающий такой спор, обязан отказать в удовлетворении иска.

Неправильной записью в трудовой книжке работнику может быть нанесен и моральный вред. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Производим окончательный расчет.

Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ помимо выдачи работнику трудовой книжки обязывает работодателя произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если он в день увольнения не трудился, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если работодателем не был произведен окончательный расчет в день прекращения трудового договора, то это является нарушением прав работника и влечет риск взыскания полагающейся работнику суммы, а также процентов по ст. 236 ТК РФ.Так, в соответствии с названной нормой при нарушении компанией установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, она обязана произвести их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Судебная практика. Сотрудница обратилась с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, трудовой книжки, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что при увольнении ответчик не выплатил заработную плату и не выдал трудовую книжку.Суд установил, что последний день работы и день увольнения не совпали (истица находилась в отпуске), но в приказе об увольнении она расписалась в тот же день.

Однако в деле присутствует требование истицы о выдаче заработной платы, поступившее в ООО на следующий рабочий день после даты увольнения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя возникла обязанность выдать истице заработную плату и трудовую книжку в день увольнения, поскольку он имел такую возможность.

Истица признала, что окончательный расчет с ней был произведен в период судебной тяжбы, с размером выплат согласилась. Кроме того, суд установил, что ответчик направлял истице уведомление о получении трудовой книжки и она была выдана ей. Однако собранными доказательствами подтверждается, что ответчик должен был выдать истице трудовую книжку значительно раньше.

Ответчик имел такую возможность также и тогда, когда истица находилась на прежнем рабочем месте. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу о нарушении работодателем своей обязанности, установленной ст. 84.1 ТК РФ, и взыскал с работодателя в пользу истицы компенсацию за задержку трудовой книжки, компенсацию за задержку расчета при увольнении, компенсацию морального вреда (Решение Азовского городского суда Ростовской области).

Как видите, невыплата расчета в день увольнения влечет риск взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 ТК РФ. Невыдача же в срок трудовой книжки влечет наступление ответственности по ст. 234 ТК РФ в виде взыскания не полученного работником заработка за все время лишения его возможности трудиться.

Судебная практика. Бывший директор МУП обратился в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченной компенсации при расторжении трудового договора, указав, что был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако компенсацию за досрочное расторжение трудового договора не получил. Суд постановил взыскать компенсацию, предусмотренную ст.

Таким образом, при установлении судом правомерности требований он взыскивает требуемую работником сумму с работодателя.Имейте в виду, что несвоевременная выплата расчета влечет риск привлечения работодателя к административной ответственности. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

В зависимости от квалифицирующих признаков санкции колеблются от административного штрафа в размере 1000 руб. на должностных лиц до штрафа в 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток — на организации. При повторе правонарушения должностное лицо может быть подвергнуто дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Судебная практика. Работник ООО уволился по собственному желанию, однако в день увольнения работодатель не выплатил ему окончательный расчет. Через два месяца работник обратился в государственную инспекцию труда с просьбой провести проверку, обязать работодателя выплатить ему окончательный расчет при увольнении и проверить правильность начисления ему заработной платы.

В ходе проверки нашли подтверждение факты невыплаты окончательного расчета при увольнении работнику, а также факты неоплаты сверхурочной работы. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Предписание исполнено, окончательный расчет при увольнении произведен, сверхурочная работа работнику оплачена полностью.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о взыскании недополученной заработной платы составляет три месяца со дня, когда лицо узнало о нарушении своих прав. В большинстве споров, закончившихся отказами работникам во взыскании сумм окончательного расчета, причиной является пропуск ими вышеуказанного срока.

Поэтому при установлении данного обстоятельства у работодателя имеется шанс на принятие положительного для него решения суда при своевременном заявлении в суде ходатайства о применении судом последствий пропуска истцом срока на обращение в суд.Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 12.11.

Приказ об увольнении: ознакомление работников

2001 N 15 и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 15.11.2001 N 18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и уважительных причин (если истцом является физическое лицо) для восстановления этого срока не имеется, при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования именно по этим мотивам, поскольку в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

В день расторжения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Вне зависимости от основания прекращения трудовых отношений все суммы, причитающиеся работнику, – зарплата за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск и пр. – должны быть выплачены в день увольнения.

в нее добавлена новая часть, которая вводит наказание именно за нарушение в сфере оплаты труда. Согласно п. 6 данной статьи с 03.10.2016 за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат в рамках трудовых отношений повышены штрафы для должностных лиц – теперь они составляют от 10 000 до 20 000 руб.

А вот за повторное нарушение должностное лицо может быть подвергнуто штрафу в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, могут быть оштрафованы на 10 000 – 30 000 руб., а компании на 50 000 – 100 000 руб.

В случае отсутствия работника в день увольнения выплаты производятся не позднее дня, следующего за тем днем, когда он предъявит требование о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между работодателем и работником возник спор о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить не оспариваемую сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Иногда работодатель в такой ситуации не выплачивает ничего, а дожидается решения ГИТ или суда (в зависимости от того, куда обратился работник).

Так поступать не стоит. ТК РФ возлагает на работодателя обязанность в случае, если работник не согласен с правильностью начисленной ему работодателем денежной суммы, выплатить причитающуюся ему сумму в неоспариваемой части в указанный срок, не откладывая осуществление денежного расчета с увольняемым работником до окончания рассмотрения в установленном порядке возникшего между ними индивидуального трудового спора (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.05.2016 по делу № 33-6856/2016).

Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

26 декабря 2018      Увольнение

В процессе увольнения обеими сторонами трудовых отношений заполняется соответствующая документация.

Обязательным условием оформления некоторых бумаг является наличие в них подписей сотрудника.

Предлагаем ознакомиться  Как наладить отношения с мужем на грани развода и сохранить семью: советы психологов

Одной из таковых считается приказ о расторжении трудовых отношений.

Редко, но возникают ситуации, когда работник отказывается, или у него отсутствует возможность подписать распоряжение лично.

В случае появления таких обстоятельств работодатель должен придерживаться определенной тактики действий.

Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства.

То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись.

Оформленные отношения договором по ТК РФ между сотрудником и работодателем прекращаются по правилам, указанным в законодательстве.

Работник может уволиться по собственному желанию или по инициативе организации. В каждом из случаев составляется приказ. доводится до сотрудника, где он ставит свою подпись.

Если этого не произошло, то выносится акт о невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении.

Трудовое законодательство обязывает работодателя проводить ознакомление с приказом об увольнении. Сроки для этой процедуры не установлены.

Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Судебная практика. Сотрудник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование иска указал, что был принят на работу, приступил к исполнению трудовых обязанностей, которые выполнял в течение нескольких дней.

Трудовой договор с ним заключен не был, с приказом о приеме на работу, с должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка он также ознакомлен не был. По истечении некоторого времени работы истец был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, с чем не согласился, так как отсутствовал на работе с ведома руководителя менее четырех часов подряд по уважительной причине.

С приказом об увольнении он ознакомлен не был, также ему не были выданы трудовая книжка и расчет, по его требованию он был ознакомлен только с приказом о приеме на работу. Впоследствии он неоднократно обращался к ответчику с письменными заявлениями о выдаче ему приказов о приеме на работу, увольнении, трудовой книжки и других документов, однако его заявления были оставлены без ответа.

Трудовая книжка и расчет были им получены намного позднее, тогда же он был ознакомлен и с приказом об увольнении.Суд установил, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, ушел с работы с разрешения работодателя. На этом основании суд пришел к выводу, что приказ об увольнении истца вынесен незаконно и подлежит отмене, поскольку содержит основания увольнения, не нашедшие своего подтверждения в судебном заседании.

Неправильное оформление увольнения в виде несвоевременного ознакомления с приказом об увольнении было указано лишь в качестве дополнительного (не основного) основания для признания действий работодателя незаконными. Применив положения ст. 394 ТК РФ, суд, восстанавливая истца на работе, принял решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (решение Уссурийского городского суда).

Как видите, неознакомление или несвоевременное ознакомление работника с приказом об увольнении отдельным основанием для его восстановления на работе является не всегда. В совокупности с несвоевременной выдачей трудовой книжки указанные действия могут повлечь взыскание сумм заработка за период незаконного лишения его возможности трудиться в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Иные действия работодателя.

1. Выдать сотруднику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы. Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 17.01.2011 № 4н. Она заполняется от руки черными или синими чернилами (шариковой ручкой) или с использованием технических средств (компьютера или пишущей машинки).

2. Выдать справку, содержащую сведения о трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных страховых взносах застрахованного лица, по форме СЗВ-1[3]. Это установлено п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». При этом указанный закон требует получить от работника письменное подтверждение передачи ему таких сведений.

Как видим, общая процедура увольнения не такая уж сложная – приказ, трудовая книжка, окончательный расчет. Если разобраться в нюансах расторжения трудового договора по различным основаниям, оформление прекращения трудовых отношений не вызовет затруднений. 

[1] Статья 5 Федерального закона от 06.04.2011 №?63?ФЗ «Об электронной подписи».

[2] Форма книги утв. Постановлением №?69.

[3] Утверждена Постановлением Правления ПФ РФ от 31.07.2006 № 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению».

Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.

Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.

В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Поэтому и приказ должен быть подписан сотрудником не позже дня увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

  1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
  2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
  3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
  4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Важно! Отметки об отказе должны быть исключительно рукописными так же, как и подписи.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

  • заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
  • работник поданное заявление не отзывал;
  • заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Вводная часть:

  • дата оформления документа;
  • номер;
  • ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
  • состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Предлагаем ознакомиться  Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

Отказ в выдаче необходимых справок

Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ требует от работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.Законодателем предусмотрены и необходимые действия, которые работодатель обязан совершить в случаях, когда вручение в вышеуказанный срок трудовой книжки работнику невозможно по не зависящим от работодателям причинам.

Так, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.Организация не несет ответственности и за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.Невыдача трудовой книжки по вине работодателя при законности (бесспорности) увольнения влечет риск взыскания работником с работодателя суммы материального ущерба.

Так, в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (см.

пример судебной практики выше).Невыдача трудовой книжки при незаконности увольнения признается судом лишь как дополнительное нарушение прав работника. Все в совокупности в случае возникновения судебного спора влечет восстановление судом работника на работе и взыскание заработка за время вынужденного прогула.

Судебная практика. Истица обратилась к работодателю — индивидуальному предпринимателю с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплате времени вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что была уволена ответчиком с должности продавца-консультанта по п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Считает увольнение необоснованным и незаконным. Кроме того, ей не выдана трудовая книжка, не произведен расчет.

Ответчик же утверждал, что истица фактически на работу не приходила, но уволена не была, поэтому ей и не выдавалась трудовая книжка и не производился окончательный расчет. Суд установил, что ответчиком в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ был издан приказ об увольнении истицы по вышеназванному основанию.

Таким образом, работодателем была выражена воля на увольнение истца, отразившаяся в приказе, который в соответствии с трудовым законодательством является единственным и основополагающим документом при прекращении трудовых отношений. Довод ответчика о том, что данный приказ в тот же день был отменен, а значит, фактически не состоялось и само увольнение, не был принят судом, так как изначально ответчик даже не ссылался на наличие приказа о признании приказа об увольнении истицы недействительным, он был представлен суду много позже, что вызывает критическое отношение к нему как к доказательству.

Кроме того, ответчик не ознакомил под личную подпись истицу с приказом, не сделал попыток выяснить причину столь длительного отсутствия на работе. При этом суд принял во внимание доводы истицы о том, что она полагала себя отстраненной от работы, так как данное обстоятельство было подтверждено свидетельскими показаниями.

Суд нашел ошибочными суждения ответчика о том, что факт неознакомления истицы с приказом об увольнении и невыдача в день увольнения трудовой книжки свидетельствуют о том, что трудовой договор расторгнут не был. Указанные обстоятельства подтверждают именно нарушение процедуры расторжения трудового договора с работником, установленной ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме того, суд не нашел причин для применения к истице основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как указал суд, факт возбуждения уголовного дела в отношении истицы по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 160 УК РФ, доказательством совершения ею каких-либо виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, не является.

Оценивая доказательства в совокупности, учитывая противоречивую позицию ответчика в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу, что истица была уволена и ее увольнение является незаконным и необоснованным. Непризнание ответчиком факта расторжения трудового договора с ней суд расценил как злоупотребление работодателем своим правом и попытку уклонения от негативных последствий, связанных с незаконным увольнением работника. На основании изложенного суд восстановил работницу на работе (Решение Октябрьского районного суда г. Омска от 29.10.2009 по делу N 2-2297/2009 г.).

Следовательно, невыдача трудовой книжки является не доказательством продолжения трудовых отношений, а лишь нарушением работодателем своих обязанностей, установленных ТК РФ. Совершение указанной ошибки в зависимости от признания увольнения законным или нет может повлечь взыскание с работодателя в пользу работника суммы материального ущерба в соответствии со ст.

На работодателе лежит также обязанность выдачи работнику некоторых справок в день прекращения трудового договора:- справки о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы;- сведений по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) страхователи (работодатели) обязаны выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы (службы, иной деятельности) или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующие году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы.

Однако ответственность работодателя указанным Законом предусмотрена только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).Пунктом 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.

1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Закон N 27-ФЗ) установлено, что в день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, страхователь (работодатель) обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные законом (касающиеся начисления пенсионных взносов и пр.

), и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений.Часть 2 ст. 17 Закона N 27-ФЗ содержит оговорку, что страхователи, уклоняющиеся от представления предусмотренных Законом достоверных и в полном объеме сведений, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, однако четко прописанных в Законе мер ответственности за непредоставление уволенному работнику соответствующих справок не имеется.

— увольнение работника по инициативе работодателя за действие или бездействие, которые не имели места в действительности;- несоблюдение или неполное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть нарушение требований ст. 193 ТК РФ;- применение основания увольнения при его фактическом отсутствии (например, увольнение по сокращению численности и штата при отсутствии реального сокращения или увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии аттестации и т.д.);

— несоблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (для случаев увольнения по сокращению численности и штата, т.е. несоблюдение требований п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, или случаев увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания (т.е. несоблюдение требований ст. 71 ТК РФ) и пр.);

— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством.Этот перечень, конечно, не является исчерпывающим. Однако названные основания являются наиболее популярными при возникновении трудовых споров.Анализ судебной практики позволяет причислить к основаниям для восстановления работника на работе также большинство нарушений в оформлении прекращения трудового договора (в зависимости от обстоятельств дела и предмета иска).

Зная об этом, каждый работодатель имеет возможность минимизировать выявленные и указанные в настоящей статье риски, вовремя исправив допущенные ошибки или (что намного лучше) не допустив их совершения вовсе. Для этого вполне достаточно проявить чуть более внимания при оформлении прекращения трудового договора.